Werkbaar werk


WAT IS WERKBAAR WERK


“Werkbaar werk” is al enkele jaren een begrip in onze maatschappij. Toch is het vooral een containerbegrip geworden, een soort lege doos waarvan de meeste mensen niet goed meer weten wat het juist inhoudt. V&M hanteert de definitie van de Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen (hierna: SERV), namelijk: werk dat niet leidt tot (problematische) werkstress, dat in balans is met het privéleven, dat voldoende leerkansen biedt en dat blijft motiveren (SERV, 2013).

WAAROM WERKBAAR WERK


We moeten vandaag allemaal langer aan het werk blijven. Toch stelt men zich – terecht – steeds vaker de vraag of dit haalbaar is. Wanneer men de gemiddelde loopbaanduur bekijkt en het steeds sterker groeiend aantal mensen dat langdurig afwezig is op het werk, dan is het antwoord ontegensprekelijk “neen”.  Het is niet alleen een economische, maar vooral ook een maatschappelijke noodzaak om de jobs op de Belgische arbeidsmarkt, om het werk werkbaar te maken. Als iedereen langer moet werken, dan moet iedereen aan de slag kúnnen blijven.

Werkbaar werk is echter niet alleen van belang voor 50+’ers. Er zijn meerdere pieken of zogenaamde ‘spitsuren’ in ons werkleven. Er moet daarom heel de loopbaan lang oog zijn voor de werkbaarheid van het werk. Als er bovendien pas aandacht gaat naar werkbaar werk wanneer er een probleem opduikt, is het eigenlijk al te laat. Werkbaar werk moet een rode draad zijn doorheen de volledige loopbaan en die rode draad moet worden gekenmerkt door: preventie, begeleiding, wederzijds engagement in het ontplooien van in de talenten van werknemers en door flexibiliteit voor de werknemer om zorgpieken op te vangen, onder andere door middel van een voldoende uitgebreid systeem van verlofstelsels. Een beleid dat gericht is op het werkbaar maken van werk, valt uiteen in drie grote luiken: welzijn en welzijnspreventie op de werkvloer, het verbeteren van de combinatie arbeid-zorg-gezin en investeren in het actief houden en motiveren van oudere werknemers.

Een belangrijk element dat maar al te vaak vergeten wordt wanneer men het heeft over werkbaar werk, is echter het genderaspect. Vrouwen treden sneller uit de arbeidsmarkt en onderbreken hun loopbaan vaker (geheel of gedeeltelijk) dan mannen en dit veelal omwille van zorgtaken. Zo bedraagt de gemiddelde loopbaan van vrouwen 29,6 jaar (Europees gemiddelde: 32,2 jaar), tegenover 33,4 jaar voor mannen (Europees gemiddelde: 36,3 jaar). Volgens de laatste cijfers van het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen zijn 66,4% van de mannen op beroepsleeftijd aan het werk, tegenover slechts 57,2% van de vrouwen. Bovendien werken vrouwen meer deeltijds dan mannen. Zo werkt 45,3% van de vrouwen deeltijds tegenover slechts 9,9% van de mannen. Hierdoor is meer dan vier vijfde van de deeltijds werkenden een vrouw. Daarenboven bestaat er een groot verschil qua motivatie voor vrouwen en mannen om deeltijds werken. Zo is bijvoorbeeld voor 50% van de deeltijds werkende vrouwen de combinatie tussen werk en privéleven de hoofdreden om deeltijds te werken, terwijl dit maar voor 26% van de mannen het geval is. (Voor meer informatie, zie onze Fiche Deeltijds Arbeid). Om de vrouwelijke werknemers langer aan de slag te houden met werkbaarder werk, moet er dus specifiek aandacht zijn voor hun moeilijkheden tijdens hun hele loopbaan en dit binnen de drie grote luiken of beleidsdomeinen voor werkbaar werk.

WERKBAAR WERK VOOR VROUWELIJKE 50+’ERS


Vrouwelijke werknemers van boven de 50 worden geconfronteerd met zeer genderspecifieke problemen en hebben bijgevolg ook specifieke noden. V&M vindt het dan ook essentieel dat alle actoren zich bewust zijn van deze gendergevoeligheid en dit meenemen in hun beleid voor oudere werknemers. Wanneer men de situatie van vrouwelijke 50+’ers op de arbeidsmarkt bekijkt, kan men alleen maar vaststellen dat er nood is aan een genderbewust leeftijdbewust beleid.

VROUWELIJKE 50+’ERS OP DE ARBEIDSMARKT
Deeltijds werken is erg in trek bij zowel mannen en vrouwen boven de vijftig. Zoals reeds gezegd, treden vrouwen echter sneller uit de arbeidsmarkt en onderbreken ze hun loopbaan vaker (geheel of gedeeltelijk) dan mannen en dit veelal omwille van zorgtaken. De gender gap in de werkzaamheidsgraad neemt dus toe met de leeftijd. Niettemin zijn werkende vrouwen ouder dan 60 in 56,7% van de gevallen de voornaamste kostwinner. Ook opvallend is dat 48,6% van de werkzoekenden boven de vijftig vrouwen zijn, waarvan meer dan de helft laaggeschoold is en/of reeds langer dan twee jaar werkzoekend is. Voor hen is het risico om in langdurige werkloosheid terecht te komen groot. Het spreekt voor zich dat dit een kwetsbare socio-economische groep betreft.

LOOPBAANPERSPECTIEVEN VOOR VROUWEN 
Flexibiliteit en langere tewerkstelling van de oudere werknemer zijn zeker mogelijk, indien de werkgever ook flexibele voorwaarden biedt en hen voldoende kansen geeft. Om dit te bereiken dient men meer te focussen op ontplooimaatregelen in plaats van enkel ontziemaatregelen te treffen. Gangbare stereotiepen over 50+’ers op de werkvloer, zoals niet gemotiveerd zijn of het verslechteren van jobprestaties, zijn immers niet correct. Helaas beïnvloeden deze stereotypen wel het joblandschap en de loopbanen van 50+’ers. Niettemin wil een derde van 50+’ers nog carrière maken.

VROUWELIJKE 50+’ERS EN DE COMBINATIE VAN WERK, GEZIN EN ZORG 
Het traditionele rollenpatroon, waarbij vrouwen o.a. meer zorgtaken op zich nemen binnen een familiale context, heeft een duidelijk effect op de tewerkstelling van vrouwelijke 50+’ers. Ze treden sneller uit, gaan vaker deeltijds werken en maken meer gebruik van arbeidsduurvermindering. Bijna de helft van alle vrouwelijke 50+’ers (47,4%) vermindert hun werkduur in vergelijking met één op vijf mannelijke 50+’ers (19,8%).

VROUWELIJKE 50+’ERS EN GEZONDHEID 
Vrouwen worden vaker blootgesteld aan fysiek en emotioneel zwaar werk dat eigen is aan de sectoren waarin ze oververtegenwoordigd zijn (gezondheidszorg, verkoop, onderwijs). De negatieve impact hiervan op hun gezondheid, welzijn, jobzekerheid en tevredenheid met het werk leidt ertoe dat dergelijke jobs niet houdbaar zijn. Vooral vrouwelijke 50+’ers ervaren spier- en gewrichtsziektes (3 keer meer dan mannen in dezelfde job), vermoeidheid, slaapstoornissen en stress. 

MOTIVATIE OM THUIS TE WERKEN, HERIN TE TREDEN OF LANGER TE WERKEN
Vooral de socio-economische situatie en het opleidingsniveau van vrouwen bepalen in welke mate ze deelnemen aan de arbeidsmarkt. De combinatie van werk en gezin blijkt cruciaal te zijn, vooral voor herintreedsters tot de arbeidsmarkt. Een combinatie van ontzie- en ontplooimaatregelen zorgt ervoor dat werknemers langer aan de slag blijven. Bij vrouwelijke 50+’ers leidt het verminderen van de werkduur in aanloop tot het pensioen echter niet tot een vervroegde uittredekans.

STANDPUNT V&M


Opdat vrouwelijke 50+’ers langer aan het werk zouden kunnen blijven, moet hun werk werkbaar gemaakt worden. Dit kan alleen als er rekening wordt gehouden met de specifieke noden waar deze vrouwen mee worden geconfronteerd. V&M pleit daarom enerzijds voor ontplooimaatregelen waarbij de werkgever en werknemer een wederzijds engagement aangaan om te investeren in het talent van de werknemer en diens talenten te waarderen en de werkneemster carrièrekansen te bieden. Anderzijds willen we dat er meer flexibiliteit wordt ingebouwd die de werkneemster de mogelijkheid biedt om de combinatie van haar arbeid-zorg-gezin beter te laten verlopen. De combinatie van deze twee soorten van maatregelen is essentieel. Ontziemaatregelen, zoals een persoonlijk en flexibel uurschema, dragen immers bij tot de motivatie om langer door te werken. Ontplooimaatregelen, zoals training, opleiding en loopbaanontwikkeling, daarentegen motiveren om langer te werken wanneer de sociale omgeving bij de werkgever dit beleid ondersteunt en aanmoedigt. Ze zorgen er bovendien voor dat werknemers meer verbonden zijn met hun organisatie. Iets wat zowel voor de werkgever als de werknemer een goede zaak is.