Werkbaar werk


We moeten vandaag allemaal langer aan het werk blijven. Toch stelt men zich – terecht – steeds vaker de vraag of dit haalbaar is. Wanneer men de gemiddelde loopbaanduur bekijkt en het steeds sterker groeiend aantal mensen dat langdurig afwezig is op het werk, dan is het antwoord ontegensprekelijk “neen”.  Het is niet alleen een
economische, maar vooral ook een maatschappelijke noodzaak om de jobs op de Belgische arbeidsmarkt, om het werk werkbaar te maken. Als iedereen langer moet werken, dan moet iedereen aan de slag kúnnen blijven. V&M wil daarom voor iedereen werkbaar werk, namelijk: werk dat niet leidt tot (problematische) werkstress, dat in balans is met het privéleven, dat voldoende leerkansen biedt en dat blijft motiveren (SERV, 2013).

Werkbaar werk is echter niet alleen van belang voor 50+’ers. Er zijn meerdere pieken of zogenaamde ‘spitsuren’ in ons werkleven. Er moet daarom heel de loopbaan lang oog zijn voor de werkbaarheid van het werk. Als er bovendien pas aandacht gaat naar werkbaar werk wanneer er een probleem opduikt, is het eigenlijk al te laat. Werkbaar werk moet een rode draad zijn doorheen de volledige loopbaan en die rode draad moet worden gekenmerkt door: preventie, begeleiding, wederzijds engagement in het ontplooien van in de talenten van werknemers en door flexibiliteit voor de werknemer om zorgpieken op te vangen. Volgens V&M valt een beleid dat gericht is op het werkbaar maken van werk uiteen in drie grote luiken: welzijn en welzijnspreventie op de werkvloer, het verbeteren van de combinatie arbeid-zorg-gezin en investeren in het actief houden en motiveren van oudere werknemers.

Een belangrijk element dat maar al te vaak vergeten wordt wanneer men het heeft over werkbaar werk, is echter het genderaspect. Vrouwen treden sneller uit de arbeidsmarkt en onderbreken hun loopbaan vaker (geheel of gedeeltelijk) dan mannen en dit veelal omwille van zorgtaken. Zo bedraagt de gemiddelde loopbaan van vrouwen 29,6 jaar (Europees gemiddelde: 32,2 jaar), tegenover 33,4 jaar voor mannen (Europees gemiddelde: 36,3 jaar). Volgens de laatste cijfers van het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen zijn 66,4% van de mannen op beroepsleeftijd aan het werk, tegenover slechts 57,2% van de vrouwen. Bovendien werken vrouwen meer deeltijds dan mannen. Zo werkt 45,3% van de vrouwen deeltijds tegenover slechts 9,9% van de mannen. Hierdoor is meer dan vier vijfde van de deeltijds werkenden een vrouw. Daarenboven bestaat er een groot verschil qua motivatie voor vrouwen en mannen om deeltijds werken. Zo is bijvoorbeeld voor 50% van de deeltijds werkende vrouwen de combinatie tussen werk en privéleven de hoofdreden om deeltijds te werken, terwijl dit maar voor 26% van de mannen het geval is. (Voor meer informatie, zie onze Fiche Deeltijds Arbeid). Om de vrouwelijke werknemers langer aan de slag te houden met werkbaarder werk, moet er dus specifiek aandacht zijn voor hun moeilijkheden tijdens hun hele loopbaan en dit binnen de drie grote luiken of beleidsdomeinen voor werkbaar werk.


STANDPUNT V&M


Opdat vrouwelijke werknemers langer aan het werk zouden kunnen blijven, moet hun werk werkbaar gemaakt worden. Dit kan alleen als er rekening wordt gehouden met de specifieke noden waar vrouwen mee worden geconfronteerd. V&M pleit daarom enerzijds voor ontplooimaatregelen waarbij de werkgever en werknemer een wederzijds engagement aangaan om te investeren in het talent van de werknemer en diens talenten te waarderen en de werkneemster carrièrekansen te bieden. Anderzijds willen we dat er meer flexibiliteit wordt ingebouwd die de werkneemster de mogelijkheid biedt om de combinatie van haar arbeid-zorg-gezin beter te laten verlopen. De combinatie van deze twee soorten van maatregelen is essentieel. Ontziemaatregelen, zoals een persoonlijk en flexibel uurschema, dragen immers bij tot de motivatie om langer door te werken. Ontplooimaatregelen, zoals training, opleiding en loopbaanontwikkeling, daarentegen motiveren om langer te werken wanneer de sociale omgeving bij de werkgever dit beleid ondersteunt en aanmoedigt. Ze zorgen er bovendien voor dat werknemers meer verbonden zijn met hun organisatie. Iets wat zowel voor de werkgever als de werknemer een goede zaak is.