Wet Peeters


In februari 2017 nam de Kamer van Volksvertegenwoordigers een nieuwe wet aan die het Belgische arbeidsrecht hervormt. Dit is de zogenaamde Wet betreffende werkbaar en wendbaar werk, ook wel de Wet Peeters genoemd naar huidig federaal Minister van Werk Kris Peeters. Het Belgische arbeidsrecht in haar oude vorm kon immers onvoldoende antwoord bieden op actuele economische en maatschappelijke uitdagingen. Vooral de vraag bij werknemers en werkgevers naar meer flexibiliteit, stond voorop in de uitwerking van de wet. De wet bevat dan ook wijzigingen op maat van de werkgevers, het deel “wendbaar werk”, maar hij omvat ook maatregelen die tegemoet komen aan de eisen van de werknemers met het oog op meer “werkbaar werk”.

De wet valt uiteen in enerzijds het “algemene luik” dat verschillende wijzigingen aan het arbeidsrecht vastlegt die door al de ondernemingen rechtstreeks moeten worden toegepast. Anderzijds is er het zogenaamd “sectoraal te activeren menu”. Dit zijn de maatregelen die elk afzonderlijk door de paritaire comités, dus op het sectoraal niveau kunnen worden beslist en ingevoerd.

 

Wat staat in de wet

ALGEMEEN LUIK

WENDBAAR WERK

1. Flexibele uurroosters: De nieuwe regeling van de flexibele uurroosters (art. 20bis, Arbeidswet) laat de werkgever toe de uurroosters en de arbeidsduur aan te passen in functie van de fluctuerende noden van de onderneming. Zo heeft men beslist dat men in sommige periodes meer en in andere periodes minder dan 38 uur per week kan werken. De dagelijkse arbeidsduur mag hierbij echter niet meer zijn dan 9 uur en de wekelijkse arbeidsduur niet meer dan 45 uur. De 38-urenweek, wat sowieso reeds een gemiddelde is, wordt verder niet langer berekend op basis van een trimester, maar op basis van 1 jaar. Dit is wat men noemt de “annualisering van de arbeidsduur”. Het kan echter niet sterk genoeg worden benadrukt dat de 38-urenweek weldegelijk behouden blijft. Er is geen sprake van een herinvoering van een 40-urenweek. Het enige dat wijzigt, is dat de periode waarvan men het gemiddeld aantal gepresteerde uren op weekbasis berekend, de zogenaamde “referteperiode”, van een trimester op een jaar wordt gebracht.

2. Vrijwillige overuren: Er is bijkomend stelsel van overuren gecreëerd. Het is hierbij essentieel dat de werknemer vrijwillig en op eigen initiatief vraagt om bijkomende uren te mogen presteren. Er komt als het ware een bijkomend motief voor overuren, namelijk de vraag van de werknemer. De werknemer kan zo op vrijwillige basis 100 overuren presteren per kalenderjaar. Om het vrijwillige karakter van het systeem te vrijwaren, moet een geschrift worden opgesteld waarin de vraag van de werknemer om deze overuren te presteren, wordt vastgesteld. Dit geschrift is 6 maanden geldig en kan worden vernieuwd. Deze overuren kunnen uiteraard enkel worden gepresteerd als de werkgever hiertoe een aanbod doet. Deze overuren geven recht op de betaling van overloon.

3. Interne grens: De interne grens van de arbeidsduur is het maximaal aantal uren dat een werknemer kan presteren bovenop de normale wekelijkse arbeidsduur zonder dat hij verplicht inhaalrust moet krijgen. Deze grens wordt van 78 uren op 143 uren gebracht.

WERKBAAR WERK

4. Investeren in opleiding: Er wordt een nieuwe interprofessionele doelstelling ingevoerd van gemiddeld vijf opleidingsdagen per voltijds equivalent en per jaar. Het huidig systeem en de hieraan verbonden sancties worden bijgevolg volledig vervangen door de nieuwe bepalingen. Het nieuwe systeem voorziet in de mogelijkheid om opleiding te organiseren, ofwel op sectoraal vlak, ofwel op het niveau van de onderneming door de creatie van een individuele opleidingsrekening.

5. Occasioneel telewerk: Er wordt een kader voorzien voor het occasioneel telewerk, het werken op een andere locatie dan het vaste kantoor (zoals bijvoorbeeld van thuis uit). De werknemer die geconfronteerd wordt met een moeilijke of onvoorziene situatie zal aan zijn werkgever kunnen vragen om occasioneel telewerk te verrichten.



SECTORAAL MENU

WENDBAAR WERK

6. Uitbreiding van het plus-minusconto: Het plus-minusconto, dat actueel bestaat in de automobielindustrie, wordt uitgebreid tot andere sectoren, zowel in de industrie als in de diensten, die op de internationale markt worden geconfronteerd met een sterke concurrentie. Via een sectorale collectieve arbeidsovereenkomst zullen deze sectoren de mogelijkheid hebben om te voorzien dat de berekening van de gemiddelde werkweek van 38 uur wordt gespreid over verschillende jaren, met 6 jaar als maximum.

7. Uitzendarbeidovereenkomst voor onbepaalde duur: In de wetgeving op de uitzendarbeid (wet van 24 juli 1987) wordt de mogelijkheid ingeschreven om een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid voor onbepaalde tijd af te sluiten tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht, dit met het oog op het uitvoeren door de uitzendkracht van elkaar afwisselende uitzendopdrachten bij een of meerdere gebruikers. Van deze mogelijkheid zal slechts gebruik kunnen worden gemaakt voor zover in de schoot van het paritair comité voor de uitzendarbeid de benodigde algemeen verbindend verklaarde cao’s zijn afgesloten, die nodig zijn ter omkadering van deze maatregel.

WERKBAAR WERK

8. Loopbaansparen: Deze afdeling introduceert een stelsel van loopbaansparen dat toelaat dat de werknemer tijd opspaart om later tijdens de duur van zijn dienstbetrekking op te nemen als verlof. Op die manier krijgt de werknemer de gelegenheid om zijn loopbaan voor een stuk zelf te sturen en om adempauzes in te bouwen nemen in zijn of haar professionele leven. Het initiatief voor de invoering en omkadering van het loopbaansparen wordt bij de sectoren en/of de ondernemingen gelegd, maar de werknemer kan uiteraard niet verplicht worden om eraan deel te nemen.

9. Schenking van conventioneel verlof: Er wordt een kader ingevoerd waarbinnen werknemers een schenking van hun conventionele verlofdagen kunnen doen aan collega’s die een ernstig ziek kind hebben.



BIJKOMENDE ALGEMEEN GELDENDE BEPALINGEN

10. Hervorming werkgeversgroepering: Voortaan is voorzien dat de werkgeversgroepering niet meer dan 50 werknemers kan tewerkstellen. De koning kan deze drempel evenwel verhogen.

11. Vereenvoudiging van de deeltijdse arbeid: Een aantal aspecten van de deeltijdse arbeid worden vereenvoudigd en gemoderniseerd. Dit zonder evenwel afbreuk te doen aan de rechten van de deeltijdse werknemers en de bescherming van hun arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden. De nieuwe regeling raakt ook niet aan de bestaande garanties tegen mogelijke misbruiken en de bestaande controlemiddelen in de strijd tegen de sociale fraude. (Voor meer informatie, zie ons standpunt Deeltijdse arbeid.)

12. Glijdende werktijden: Er wordt een wettelijk kader wordt ingevoerd om glijdende uurroosters in de onderneming in te stellen op basis van een collectieve arbeidsovereenkomst of via het arbeidsreglement. Een regeling van glijdende uurroosters laat de werknemer toe om het begin en het einde van zijn arbeidsprestaties te bepalen, met respect voor de stam- en glijtijden die werden bepaald door de collectieve arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement.

13. Uitbreiding palliatief verlof en tijdskrediet: De wet brengt de totale duur van het recht op palliatief verlof van twee maanden op drie maanden. Daarnaast voorziet de wet in een uitbreiding van het recht op tijdskrediet met een zorgmotief naar 51 maanden.

14. E-commerce: De wet voorziet in een wettelijke basis voor het verrichten van nachtarbeid, namelijk werken tussen 20 uur ’s avonds en 6 uur ‘s ochtends, in de sector van de e-commerce.


Standpunt V&M

We moeten vandaag allemaal langer aan het werk blijven. Toch stelt men zich – terecht – steeds vaker de vraag of dit haalbaar is. De vraag naar werkbaarder werk voor werknemers is daarom zeer groot. De Wet wendbaar en werkbaar werk, zorgt voor verschillende veranderingen die positieve veranderingen inluiden voor haalbaarder en werkbaarder werk. V&M pleit binnen het kader werkbaar werk immers voor ontplooimaatregelen, waarbij wordt geïnvesteerd in het talent van de werknemer, en voor meer flexibiliteit voor werknemers met het oog op een betere combinatie arbeid-zorg-gezin. De hervorming met verplicht 5 opleidingsdagen, de invoering van het occasioneel telewerk, de uitbreiding van het palliatief verlof en het tijdskrediet en de invoering van een wettelijke basis voor glijdende werktijden zijn binnen dit kader bijzonder goede maatregelen die V&M alleen maar toejuicht.

We zijn echter wel kritisch ten aanzien van die andere werkbare maatregel, namelijk het loopbaansparen. Hoewel loopbaansparen niet uitdrukkelijk genderonvriendelijk is, is het wel een feit dat wie deeltijds werkt veel minder de kans heeft om te sparen. Onderzoek heeft aangetoond dat de maatregel effectief nadelige effecten heeft voor de deeltijds werkende werknemers. Wetende dat bijna 80% van alle deeltijds werkenden vrouwen zijn, zal het loopbaansparen een negatieve impact op een aanzienlijk deel van de vrouwen op de arbeidsmarkt. V&M heeft dit reeds meermaals aangekaart en zal duidelijk en nauwlettend de evoluties van het loopbaansparen opvolgen.

Ook ten aanzien van verschillende wendbare maatregelen uit de wet, is V&M voorzichtig bezorgd. We zijn blij dat de wet ook tegemoet komt aan noden van werkgevers en dat de Belgische arbeidsmarkt moderner en competitiever wordt met het oog op de globaliserende wereldeconomie. Toch moeten we vaststellen dat de ingebouwde flexibiliteit ten voordele van de werkgevers, niet geschreven is op maat van de gezinnen. Zo is het bijkomend motief voor het vrijwillig presteren van overuren vooral op maat van de ‘sterken’ en niet op maat van zij die zorg- of gezinstaken hebben. Ook de flexibilisering van de uurroosters kan voor werknemers met gezinnen mogelijks problemen met zich meebrengen met het oog op het tijdig kunnen inspelen op mogelijke werkpieken. V&M zal de toepassing van de Wet wendbaar en werkbaar werk in de praktijk dan ook nauwlettend opvolgen, in het bijzonder de impact van de kennisgevingstermijn op het gezinsleven.